組織開発とは？メリット・デメリット、フレームワーク9選、人材開発との違い、企業の成功事例を紹介
更新日：2024年10月29日
公開日：2024年10月29日
近年、企業力強化や健全化を図る取り組みの一つとして組織開発が注目を集めています。しかし、組織開発はあいまいなイメージがあり、具体的な内容やメリットがわからないという人は多いのではないでしょうか。
この記事では、組織開発の概要、メリット・デメリット、役立つフレームワーク、成功させるポイントについて解説しています。組織開発を成功させた企業事例も紹介しますので、ぜひ導入の参考にしてください。
目次
組織開発とは？
組織開発とは、組織の人間関係の強化によって企業の活性化や生産性向上を図る施策のことです。対話によって組織の抱える課題を明確にし、従業員一人ひとりが解決策を考え実行していくことが組織開発の特徴です。
組織開発では、行動科学を応用し、理念や構造などのハード面と組織風土などのソフト面の両面から働きかけます。結果よりも、従業員同士のコミュニケーションや意思決定の仕方といった、結果に至るまでの人と人との関わりを重視します。
組織開発導入によって、従業員のエンゲージメント強化や組織の活性化、パフォーマンス向上を目指すことが可能です。
組織開発における人事の役割
組織開発は良好なコミュニケーションの維持だけではなく、企業文化の再構築や経営目標に連動している必要があります。そのため、個々の職種や部門に任せるのではなく、経営目標や理念を深く理解した人事部門が主体となって取り組むのが一般的です。
組織開発を導入した多くの企業で、まず人事スタッフがセミナーなどで施策に対して学び、取り組みを主導します。また、施策に沿って直接現場介入できるように、コーチングなどの必要なスキルを身につけることも求められます。
組織開発と人材開発の違い
組織開発と人材開発はどちらも企業にとって必要な施策ですが、対象やアプローチの仕方が違うため混同しないようにしましょう。
課題解決の対象の違い
組織開発では、「人と人のつながり」を対象としますが、人材開発では「人（個人）の成長やスキルアップ」が対象になります。組織開発はより良い組織文化の構築や、企業全体の活性化、生産性の向上を目的に人間関係や組織の仕組みを改善していく施策です。
一方、人材開発は、組織の業績や業務生産性向上のために、個人のスキルや成長を促したり、モチベーションアップを図る施策です。組織開発を行うことで、優秀な社員が退職してもダメージを最小限にできる業務フローや仕組み作りが可能になります。
アプローチの仕方の違い
組織開発と人材開発は対象や目的に違いがあるため、アプローチの仕方も異なります。組織開発では、上司や同僚との関係性に良い変化を起こすためのワークショップを設けます。そのほか、業務内容やフローの改善など、組織の構造までがアプローチ対象です。
人材開発では、研修やOJTなどにより、個人のスキルを伸ばすことによって課題の解決を試みるという違いがあります。社員の持つ知識やスキルが低水準と思われる場合は、人材開発をまず行うことが必要です。
組織開発の目的
組織開発の目的は、組織のパフォーマンスの最大化です。パフォーマンスを向上させるためには、組織の課題を洗い出し、改善していく必要があります。現状でネックとなっている課題を解決することで、従業員の主体性や生産性、業績の向上につなげることができます。
組織開発は、従業員自ら解決策を実行したり、メンバー同士の相乗効果によって組織の風土や仕組みを改善していく取り組みです。一度実行して終わりではなく、検証しながら効果を見極めたり、新たな課題が見つかれば改善したりを繰り返すことが必要です。
組織全体に目標や文化が定着し、より良い組織となるまでには時間がかかります。組織のパフォーマンスを最大化させ、永続的に成長し続けるためには、組織開発の施策を継続して行うことが重要です。
組織開発が注目されている理由
近年では、事業環境が大きく変化し、働き方やコミュニケーション方法なども多様化しています。目まぐるしく変わる社会に適応していくためには、多様な価値観を受け入れ、組織も変化していくことが必要です。
たとえば、年功序列や終身雇用制から成果主義に変化してきたことで、社員の帰属意識は薄れてきました。リモートワークやオンラインによる業務が増加し、従業員同士のコミュニケーション不足が生まれています。
このような状況は、従業員のモチベーション維持を難しくさせ、企業の生産性低下につながります。そのため、柔軟性を持った組織運営や、社員の関係性を深める施策が必要とされ、組織開発が注目されるようになってきました。
組織開発を行うメリット
組織開発に取り組む前に、どのようなメリットがあるか理解しておきましょう。
生産性が向上する
組織開発を行うと、企業全体の生産性向上が可能です。組織の課題や問題を解決すれば、従業員のモチベーションもアップし、パフォーマンス向上につながります。業務の課題を従業員目線で細かく取り上げ改善することで、部門全体の効率性が向上します。
それぞれの部門の業務効率が良くなり、パフォーマンスアップすれば、企業全体の生産性も高まるでしょう。生産性向上は企業の業績に大きく影響を与える要素であり、生産性の低さに悩む企業は組織開発導入が効果的です。
多様性の受け入れを推進する
組織開発を行うと、働き方などあらゆる分野での多様な価値観を受け入れる企業文化が根付きます。それにより、若者層やワークライフバランスを重視する人も働きやすくなり、人材不足の解消や優秀な人員の定着化が図れます。
社員の多国籍化が進む企業もあり、多様性の受け入れは避けては通れない時代です。組織開発によって企業全体で受け入れる風土を作ることが必要とされています。柔軟な組織風土や働きやすい職場環境が構築できれば、企業をアピールできる大きな魅力につながります。
組織開発を行うデメリット
組織開発にはメリットだけでなくデメリットもあります。デメリットを理解したうえで施策に取り組むと、成功につながりやすくなるでしょう。
本来の目的を見失いやすい
組織開発では従業員同士の関係づくりが中心になり、売上目標などは求められません。そのような施策の中で従業員同士のつながりを強くすることが重要視されすぎて、本来の目的を見失いやすくなるのがデメリットです。
組織開発の目的はあくまでも組織のパフォーマンス向上であることを、取り組みの中で意識づけるようにしましょう。対話から新たな課題を抽出したり、施策実施によりどのような成果があったか振り返ったり、利益目標などを忘れないことが大切です。
短期間で効果を得にくい
組織開発では、想像していた通りの効果を短期間に得るのは難しいといえます。経営陣と現場で働く従業員の考え方に大きな差がある場合は改善がなかなか進まず、効果が見られないことが多々あります。実施した改善策が適切ではないこともあるでしょう。
組織開発は導入してすぐ効果が出るわけではなく、長期にわたって試行錯誤を繰り返し、目標に近づく施策です。効果が得られない場合は分析や検討を重ね、施策を見直ししていく地道な活動を継続して行うことが必要です。
組織開発の種類
組織開発は、進め方によって対話型と診断型の2種類に分けられます。それぞれの特徴やメリットを理解して、自社に合った形式を取り入れましょう。
①対話型組織開発
対話型組織開発は、参加者間で行われるお互いの認識や思いに関する対話を繰り返す組織開発の形式です。このタイプは現状を把握する調査は行わず、事態の共有や各々の「ありたい姿」の明確化をしていきます。
問題解決型のアプローチではなく、メンバーの協働によって組織のありたい未来を追求していく活動を行います。対話型組織開発は、枠にとらわれない活動のため参加しやすく、深い対話が行いやすいのが特徴です。メンバーの満足度・納得度も高めで、施策継続率が高水準なこともメリットといえます。
②診断型組織開発
診断型組織開発は、従業員が回答した調査・アンケートの結果を活用する組織開発の形式です。現状を把握するためのリサーチによって問題を明らかにして、その結果をもとに解決策を話し合います。
幅広く現状をとらえ、客観的な数字で課題をつかめるため、効果的な介入手段の検討が可能です。実施施策の効果を測定しやすい点もメリットの一つです。ただし、対話型組織開発と比較し、メンバーが受け身的になってしまうというデメリットもあります。
組織開発の手順
組織開発を行う際の手順について5つのステップで解説します。
目標を明確にする
はじめに組織の目指すべきゴールや目標を明確にしておきましょう。組織開発によって最終的になりたい理想の状態を決めることで現在とのギャップがわかり、方向性が定まります。組織開発では社員全員が同じ方向に向かって取り組むことが重要であり、進むべき指針が必要です。
組織開発の目標や内容を決める際は、経営目標や企業理念を踏まえて設定することが大切です。設定した目標や組織が目指す姿を具体的に言語化すると、メンバー間で共有しやすくなり、協力を得られやすくなります。
現状の課題を洗い出す
目標がはっきりしたら、現在の状況を振り返り、足りないものや問題点を洗い出します。ヒアリングや専門家のリサーチなどの調査をもとに、客観的に課題をあげることが大切です。
一通り状況を整理し、洗い出しが終わったら、あげられた課題に対して解決策を講じます。
まずは企業全体といった大きな単位から始め、徐々に細かい単位に移ります。何をいつまでにそのような状態にするかまで決めておくと、次のステップに移りやすくなるでしょう。
課題を小さな単位で整理する
次に、企業全体の課題を掘り下げて、部門やチーム等の小さな単位で課題を整理し可視化します。ここでは、メンバーだけではなく部外者から見た問題も取り上げ、改善方法を検討するとより客観性のある施策が行えます。
改善策に取り組む際は、主体者である従業員が当事者意識を持てるようにすることが必要です。リーダーは組織目標やチームの役割・重要性などをメンバーと共有・周知しておくことを徹底します。
小さな範囲で取り決めた解決法を使う
改善策が出そろったら、部署やチーム単位などの小さな範囲で解決法を使い、効果が出るか様子を見ます。チーム単位で解決法を運用することで、企業全体で行うよりも効果の判断が早くできるからです。
効果があるとわかった解決法を、次は企業全体で取り組むようにします。小さな範囲で効果があった方法は、比較的容易に社内に広げていくことができるでしょう。効果が見られなかった場合は、情報を集め分析し、新たな解決法を探すようにします。
PDCAサイクルを回す
組織開発では、「計画」「実行」「測定・評価」「対策・改善」のPDCAサイクルを回し続けることが重要です。仮説と検証を繰り返していくことで、データが蓄積され、取り組みの質を高めていくことができます。
運用するなかで当初はわからなかった他の課題が見つかることもしばしばあります。それに対しても同じように解決策を講じ、試行錯誤していきましょう。PDCAサイクルを回すことにより、最適化された組織運用につながり、企業全体に効果的に展開していけます。
組織開発に役立つフレームワーク9選
組織開発を行う際は、さまざまなフレームワークが活用されます。組織開発を効果的に運用するために以下のようなフレームワークを取り入れてみてください。
OKR
OKR（Objectives and Key Results）は、目標と主要な結果を意味する目標管理のためのフレームワークです。企業と個人の目標をリンクさせることで、従業員全員が同じ方向を向いて取り組むことが可能になります。
OKRは目標サイクルを1ヶ月から四半期と短い期間に定めており、スピード感のある課題解決が期待できます。目標設定、調査、評価を高い頻度で一連の流れで行うことができる効率性の良さがメリットです。
ミッション・ビジョン・バリュー
ミッション・ビジョン・バリューは、企業の経営方針を表すフレームワークです。組織における共通の価値観を表現するときに用いられ、企業の羅針盤として利用されます。
ミッションは、企業が果たすべき使命や存在意義のことです。ビジョンは、企業の中長期目標を指し、バリューはミッションやビジョンを達成するために大切にすべき行動指針を指します。ミッション・ビジョン・バリューは、企業が成長するために欠かせないものであり、社員と共有することが重要です。
タックマンモデル
タックマンモデルは組織の成長段階を示すフレームワークです。組織を形成期・混乱期・統一期・機能期・散会期にわけ、状況に応じて適切な対策を取り、目標達成を目指します。
タックマンモデルを用いると組織が今どの段階にいるかが理解でき、経営者は適切な対策を打ち出せるようになります。組織内の一体感や団結力を高める際に有効で、チームビルディングの手法として多数の企業に導入されている手法です。
7S
7Sとは、組織にとって大切な経営資源を7つあげ、相互性を示したフレームワークです。資源は、構造や経営戦略といった3つのハード面と、人材やスキルといった4つのソフト面に分類されます。7Sの特徴は、7つの要素が相互に補い合い、強め合うことで効果的に組織強化や変革が行えることです。
それらの要素に照らし合わせて現状を分析し、見えてきた課題を明確化し、対策を練ります。解決策の中から成果を得られそうなものを実行に移し、目標管理を行います。
アプリシエイティブ・インクワイアリー
アプリシエイティブ・インクワイアリーは、組織の問題ではなく「強み」に着目したアプローチ手法です。課題を解決するために必要な「良いところを見つける質問」を投げかけ、組織や社員の長所や強みを探します。
組織や社員の価値を認めてから、さらに良くするにはどうしたらよいか、理想に近づける話し合いをします。成功要因に価値を見出し、前向きに課題を解決する問題解決手法といえるでしょう。アプリシエイティブ・インクワイアリーは、ポジティブな組織風土を育てたり、エンゲージメントを高めたりする効果があります。
認知／行動ループ
認知／行動ループは、コミュニケーションを4つに分類し、因果関係を明らかにするときに用いるフレームワークです。社員同士の相互理解を深めるのに役立つため、組織開発でよく活用されます。
「自分の認知」「自分の行動」「他者の認知」「他者の行動」を明確にし、両者の認識のずれを把握しながら相互理解を深めます。社員同士の関係がこじれている場合に、関係改善のために行うと有効なフレームワークです。
ワールドカフェ
ワールドカフェはカフェにいるようなリラックスした雰囲気で対話を行うコミュニケーション手法です。集まった参加者を4〜5人程度に分け対話を行い、一定時間後にメンバーを入れ替えて対話を続けます。
少人数で意見交換することでお互いに意見を言ったり聞いたりしやすいのがメリットです。参加意識の向上や発言の活性化が期待でき、創造的なアイデアを得られる可能性があります。オンライン会議でもグループ分け機能を用いれば、少人数での対話ができます。
ジョハリの窓
ジョハリの窓は自己分析のためのフレームワークで、円滑なコミュニケーションや関係構築に役立ちます。自分や他人が知っているかどうかの軸で捉えることで、両者を比較し、自身を再確認したり、他者との認識のずれを発見できます。
認識のずれている点を可視化し、質問やフィードバックを行うことで、相互理解を深めることが可能です。ジョハリの窓は、従業員同士の相互理解を深め、人間関係改善に有効で、組織開発にも役立つ手法です。
フューチャーサーチ
フューチャーサーチは、難易度の高い課題に対し解決策を見出すためのミーティング手法です。利害の異なる関係者を集め、大規模な議論を行うことで、認識の共有やすり合わせを行いながら解決策を見出します。
過去と現在の状況、望む未来について共有することで互いに共通した未来像を踏まえた解決策を引き出すことが可能です。できるだけ多くの人が解決策の検討や意思決定に関わることで、複雑な状況であっても課題解決の実効性が高まります。
組織開発を成功させるポイント
組織開発を導入しても必ずしも成功するとは限りません。ここでは組織開発を成功させるためのポイントを紹介しますので、施策実施の参考にしてください。
誰にとってもわかりやすい目標を立てる
組織開発の目標を立てるときは、誰が見てもわかるような目標数値を明記することが重要です。「売上向上」だけではなく、「4半期の売上目標1,000万円」など具体的に設定すれば、イメージしやすくなります。
目標に対する自分の役割や、やらなければならないことが明らかになり、共感や協力を得られやすくなる効果があります。目標値には、これまでの売上などをもとにした根拠のある達成可能な数値を、現場の意見も取り入れながら設定することが大切です。
組織の上層部が積極的に関わる
組織開発を行う際は、経営者や組織の上層部が積極的に関わることが重要です。目標や施策の内容は、企業理念や上層部の認識と一致している必要があります。適切に導入するためには、理念や目的を理解している人事部だけでなく上層部の参加が不可欠です。
上層部が関わらないままはじめると、施策の方向性がずれた場合にチェックや修正を行うことが難しくなります。上層部は常に現状や施策の効果を確認し、臨機応変に対応できるようにしておきましょう。
メンバー間の情報共有を密に行う
組織開発をスムーズに進めるためには、メンバー同士の話し合いの場を定期的に設けることが必要です。働き方の多様化によりテレワークなども進んでいる中で、日頃のコミュニケーションは不足しがちになります。定期的に対話できる環境は、社員同士の交流を補う役割もあります。
定期的に会議やミーティングを行い、進捗や課題の共有を行いましょう。情報共有を密に行っていれば、新たな課題が発生した場合でも、メンバー全員で話し合い、スムーズに解決策を検討できます。
効果測定と改善を必ず行う
運用をはじめたら効果測定を行い、施策によって想定通りの結果が出ているのか確認することが大切です。行った施策がうまくいっていないと判断された場合は、原因の究明と改善を行うようにします。
組織開発は、効果測定や見直しを繰り返すことで、目標達成に近づくことが可能になります。施策の運用方法や結果を分析し、はじめに定めた目標に向かって進んでいるか、長期に渡って検証していくことが必要です。
組織開発を成功させた企業事例
ここでは、組織開発に取り組み成果をあげている企業の事例を紹介します。企業によって目的も施策もさまざまですが、独自の方法を模索して成功につなげています。
株式会社アイ・オー・データ機器
アイ・オー・データ機器は、2013年より組織開発に取り組み、「自主性を発揮できる組織づくり」を目指し、成果をあげています。人事スタッフが組織開発についてセミナーで学び、取り組みを広げていきましたが、従業員の意識を変えることは難しかったようです。
そこで現状を把握するために従業員全員に対し、「組織行動調査」を実施し、現場と人事スタッフの価値観のずれに気づきます。専門家を交えて調査結果を分析したのち、目標管理手法や評価制度の変更など3つの人事施策を立案し、実施して効果をあげました。現在も定期的な調査を行い、組織開発の施策が望ましい結果を上げているか検証しています。
ヤフー株式会社
ヤフー株式会社は2012年からの経営改革で組織開発に取り組みました。専門チームを立ち上げ各部門の課題解決に介入し、その後時間をかけて全社で展開しています。ヤフー株式会社の組織開発では、人材開発で用いられる「1on1ミーティング」を活用しているのが特徴です。
まずは上司と部下の関係を良好にし、細かな意見をすくいあげ業務改善に活かし、成果をあげています。「10倍挑戦、5倍失敗、2倍成功」を掲げ、失敗の事例についても共有し、経験から学び取る文化の形成を行っています。
スターバックスコーヒージャパン株式会社
スターバックスコーヒーは独自の企業文化を大事にしており、そこから生まれる協働文化をもとに組織開発を行っています。従業員は、チームの業務を個人の業務の重なりと捉え、当事者意識を持って行動することが求められます。
同社では、組織内での対話が重視され、協働関係が育まれることで業績が上がるというサイクルを作り出しているのが特徴です。「レーティングのない対話型評価」を導入し、コミュニケーションの活性化やモチベーション向上による自発的成長を促しています。
組織開発を導入し、より良い組織づくりにつなげよう
組織開発は、組織の体質改善や、社会変化に伴った改革実施のための有効な手段です。ただし、組織の課題や状況によって取るべき施策はさまざまですので、手探りで行う企業も多く、効果の判定が難しいこともあります。
組織開発成功のポイントや役立つフレームワークを活用し、自社に合った施策を見つけましょう。PDCAサイクルを回したり、長期にわたって継続したりするなど、基本を押さえることで成功が見えてきます。組織開発について理解を深め、より良い組織づくりを目指しましょう。
